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Il Wellness e la Generazione Y: analisi dei comportamenti e dei metodi per promuovere la salute

Negli ultimi decenni, il mondo del lavoro sta vivendo un processo di trasformazione. L’instabilità e la mutevolezza dei mercati, una nuova identità del lavoro e una visione dell’uomo come agente e protagonista di un processo di cambiamento culturale impattano sulle forme di partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’impresa, allo sviluppo della contrattazione decentrata e al grande aumento di lavoratori autonomi (F. Seghezzi, La nuova grande trasformazione del lavoro: alla ricerca di una identità del lavoro che cambia, La Grande Trasformazione del Lavoro, Nòva, 22 settembre 2014).

In questo contesto, un numero considerevole della forza lavoro appartiene ad un gruppo di persone nate tra il 1980 e il 2000, con diversi desideri rispetto a quelli delle generazioni precedenti. Tali individui sono comunemente chiamati Generazione Y o Millennials (Strauss, Howe, Millennials Rising: The Next Greatest Generation, Vintage Books, 2000).
Queste persone si sono sviluppate in un mondo in continua evoluzione tecnologica e informatica, fortemente globalizzato e mutevole, in cui i posti di lavoro devono supportare sempre di più i rapidi cambiamenti dinamici dell’organizzazione e i concomitanti bisogni del personale circa l’ambito del work-health-life-balance, diventato il compito più significativo per la funzione Human Resources ( S. Young Lee, J. Brand, Effects of control over office workspace on perceptions of the work environment and work outcomes, Journal of Environmental Psychology , 25, pp. 323- 333, 2005).

Un recente studio The Consumer Health Mindset di AON Hewitt in collaborazione con il National Business Group on Health  e il  Futures Company esplora prospettive, atteggiamenti e comportamenti che le persone, appartenenti alla Generazioni Y e precedenti, detiene verso la salute e l’assistenza sanitaria, nonché il loro comportamento sui piani di salute e programmi di wellness proposti dal datore di lavoro.

Nel merito, il report di commento si divide in cinque aree cruciali: wellness personale, wellness organizzativo, programmi di promozione e prevenzione alla salute, partecipazione ai piani sanitari e l’utilizzo di canali di comunicazione. Inoltre, lo studio si è svolto negli Stati Uniti nel periodo fra Agosto e Settembre 2013 con un campione di riferimento di 2.732 persone cosi suddiviso: 55% donne e 45% uomini con un’età media fra i 30 e i 49 anni e con un impiego full-time (77%) (per altre informazioni sul campione consultare il report di riferimento).

Addentrandosi nei contenuti dell’indagine, lo studio rileva che gli iscritti a un piano sanitario sono più propensi a valutare la loro salute come molto buona o eccellente (65%) contro il 60% di chi non è iscritto a nessun programma. Interessante diviene anche il dato sulla percezione che le persone hanno della propria salute: il 92% la valuta buona ma di questi, in realtà, risultano in sovrappeso o obesi il 59%.

Per i programmi di promozione e prevenzione alla salute sul luogo di lavoro, l’indagine rileva che l’86% ritiene che essi abbiano molti vantaggi, in primis quello di essere un buon investimento di business per il datore di lavoro. A sostegno di ciò, nello studio in oggetto, si evidenzia che i dipendenti nel settore sanitario o in società di assistenza sociale valutano il loro posto di lavoro come un luogo di supporto alla promozione e prevenzione della salute (44%).

A livello aziendale, inoltre, l’indagine rileva che una caratteristica negativa per una cultura orientata alla prevenzione e promozione della salute, risiede nella passività del leader nei confronti della partecipazione o meno dei propri collaboratori ai programmi di wellness.

Su quest’ultimi, un dato significativo risiede nelle percentuali di partecipazione alle aree tematiche dei programmi. In particolare, il 93% del campione partecipa a programmi incentrati sulla nutrizione, ovvero piani di educazione alimentare, l’85% a programmi incentrati sulle attività di fitness e l’83% a programmi di gestione dello stress.

Inoltre, il 46% desidera un piano personalizzato di assistenza sanitaria e il 65% ritiene che la caratteristica più interessante di questi programmi sia riconducibile  alle ricompense finanziarie.

Spostando l’attenzione ai dati inerenti il genere sessuale, si rileva interessante la disponibilità delle donne a dichiarare di sacrificare le cure personali rispetto agli uomini (29% contro 18%), di cercare opzioni a basso costo (27% contro 17%) o rimandare le cure mediche (27% contro 13%).

Riguardo, invece, l’analisi sui costi sanitari, lo studio stima che nel 2013 il costo di un programma sanitario per dipendenti ammonti a $12.710. Su questo aspetto, un’attenzione particolare risiede nella percezione che le persone hanno su quanto il datore di lavoro investe nella salute dei propri dipendenti. Risulta infatti che il 12% del campione suppone che l’investimento sia fra $ 5.000 – $7.499.

Un’altra area indicata nello studio è quella legata ai canali di comunicazione. In questa sezione, l’indagine evidenzia che il 50% preferisce ricevere le informazioni generale sui temi del wellness via web e il 32% via email. Inoltre, tra i social network più usati per cercare informazioni sull’argomento, le percentuali di riferimento indicate sono: il 60% utilizza regolarmente Facebook, my Space, il 45% usa Twitter mensilmente e il 50% si avvale di applicazioni mobile per smartphone o tablet.

 

Dal quadro statistico esposto finora, possiamo delineare alcuni punti cruciali, in riferimento soprattutto alle strategie più efficaci per coinvolgere la Generazione Y nelle iniziative riguardante il wellness al lavoro (S. Miller, Millennials Most Receptive to Wellness Outreach, Society for Human Resource Management, 2014).

Il primo aspetto riguarda la motivazione. Più della metà della Generazione Y (55 %) riconduce la propria motivazione al “to look good,” e non tanto all’ “avoid illness”. I datori di lavoro, infatti, potrebbero pianificare, in questo caso, strategie di management in materia di salute personale e organizzativa, al fine di mostrare come le cattive condizioni di salute possono impattare sui vari aspetti della vita, nonché sull’organizzazione stessa.

Il secondo riguarda gli strumenti di comunicazione. Da quel che emerge dai risultati, i datori di lavoro dovrebbero usare di più le applicazioni mobile e i siti web per sponsorizzare le campagne inerenti il wellness personale e organizzativo.

Il terzo aspetto risiede nella semplicità e nella convenienza dei programmi. Il 40% della Generazione Y afferma che se i programmi sono “easy or convenient to do”, vi è una probabilità maggiore che vi partecipino.

Infine, l’ultimo elemento riguarda la competizione. Per la Generazione Y è molto importante il concetto di sfida, confronto, gara, elementi questi  che dovrebbe caratterizzare i programmi di wellness.

 

Si delinea cosi una promozione della salute costituita da una visione sistemica che si presenta come una vera e propria prospettiva concettuale che presenta la salute e il wellness come le conseguenti delle interazioni complesse fra i fattori biologici, personali e ambientali. Questa prospettiva, inserita nel contesto lavorativo, pone la funzione HR difronte all’esigenza di creare strategie innovative di partecipazione da parte di tutte le generazioni ai programmi di wellness, soprattutto della Generazione Y, poiché essi rappresentano la promessa futura per la società e per il mondo del lavoro. Proprio in merito a questa ragione, la sfida della funzione HR risiede nel costatare la piena motivazione e conseguente partecipazione ai programmi di wellness, al fine di prevenire qualsiasi malattia. In questo modo, le capacità, le competenze e l’abilità della Generazione Y non dovranno subire cambiamenti sulla propria vita lavorativa. (S. Varva, Malattie croniche e lavoro – Una prima rassegna ragionata della letteratura di riferimento, ADAPT University Press, n 27, 2014). Al contempo, però, si rende evidente la necessità di affrontare lo studio del comportamento del dipendente attraverso strumenti di analisi che mettano in luce la componente motivazionale del processo di scelta salutare e la relazione esistente tra le decisioni di carattere medico e i fattori non solo economici ma anche sociali e comportamentali inerenti

 

Fabiola Silvaggi

@FabiolaSilvaggi